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Inklusion am Arbeitsplatz

Wie die Beschäftigungssituation von Menschen mit Schwerbehinderung – insbesondere im Mittelstand – verbessert werden kann.

Bildquelle: Adobe Firefly

Das Projekt

Um die Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung positiv zu beeinflussen, gibt es zahlreiche gesetzliche Regelungen. So sind Betriebe ab einer jahresdurchschnittlichen Größe von 20 bis 39 Mitarbeitenden nach § 154 SGB IX gesetzlich verpflichtet, mindestens eine Person mit einer Schwerbehinderung zu beschäftigen. Ab einer Größe von 40 bis 59 Mitarbeitenden steigt die Verpflichtung auf zwei Menschen mit Schwerbehinderung. Ab 60 Beschäftigten müssen fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Menschen mit Schwerbehinderung oder anderen anrechnungsfähigen Personen besetzt sein. Dass die Herausforderung damit jedoch nicht zu lösen ist, zeigt sich unter anderem darin, dass bundesweit etwa ein Viertel aller Pflichtarbeitsplätze – in Summe über 300.000 Stellen – im Jahr 2021 nicht besetzt wurden. Insgesamt geht man von ca. 45.000 Unternehmen aus, die unter die Beschäftigungspflicht fallen, aber keine schwerbehinderte Beschäftigte haben (vgl. Hensen, Trögeler 2023, 8; Aktion Mensch 2023, 8).

Andererseits führen bestimmte Entwicklungen und Trends dazu, dass Unternehmen ein gesteigertes Interesse entwickeln, Menschen mit Behinderung qualifizierte Arbeitsplätze zu bieten. Darunter fällt zum Beispiel der auch für den Mittelstand immer wichtiger werdende Nachweis von sozialen Verbesserungen im Rahmen der ESG-Performance, auch wegen der durch die forcierten Steigerungen der Reporting-Anforderungen (vgl. zum Beispiel die Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD). Ein anderer Punkt ist die in vielen Branchen und Regionen schwierige Fachkräftegewinnung, die mit verbesserter Barrierefreiheit und generell stärkerer Ausrichtung auch auf Menschen mit Behinderung unterstützt werden kann (vgl. Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung 2020, 46).

Vor diesem Hintergrund sollte erforscht werden, wie über bestehende Instrumente hinaus die Inklusion von Menschen mit Behinderung in Arbeit gefördert und dabei gegebenenfalls auch neue Wege beschritten werden können. Ein Beispiel sind Projekte, die direkt auf Betriebe zugehen und anhand verschiedener Angebote dafür sorgen, dass Unternehmen ihre Inklusionskompetenz erhöhen und mehr Möglichkeiten für inklusive Beschäftigung schaffen (siehe zum Beispiel Innoklusio) (vgl. Dialogue Social Enterprise GmbH, 2023).

Vorgehen und Ziel

Um neue Vorhaben und Instrumente zur Förderung inklusiver Arbeit fundiert entwickeln zu können, sind belastbare Informationen zur aktuellen Situation erforderlich, insbesondere in Bezug auf mittelständischen Betriebe. Aktuell sind entsprechende Daten und Informationen, insbesondere quantitativer Art, eher spärlich. Dies gilt insbesondere, wenn es um spezifische Fragestellungen geht, die nicht durch bestehende Datenquellen wie zum Beispiel die amtliche Statistik, abgedeckt werden. Generell kann konstatiert werden, dass es an zahlenbasierten Analysen fehlt.

Ziel des Projekts war deshalb, eine aktuelle Wissensbasis zur Inklusion am Arbeitsplatz bei Unternehmen in Rheinland-Pfalz zu erschaffen. Da insbesondere im Mittelstand ungenutzte Potenziale liegen, lag ein Fokus auf der Untersuchung von Unternehmen dieser Größenklasse. Folgende Forschungsschritte wurden durchgeführt:

Zitierte Quellen:

Aktion Mensch (2023): Inklusionsbarometer Arbeit, Aktion Mensch / Handelsblatt Research Institute, 11. Jahrgang.

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V. – DGUV (2020): Umfrage Inklusion in anderen Ländern – International vergleichende Studie zur Barrierefreiheit in Unternehmen, 2020.

Dialogue Social Enterprise GmbH (2023): Über Innoklusio, URL: http://www.dialogue-se.com/de/innoklusio.

Hensen., J., Trögeler, P. (2023): Inklusion am Arbeitsplatz stärken, IW-Report 49/2023, Institut der deutschen Wirtschaft.

Förderung

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